SRプロジェクトは、人事労務管理を専門とする社会保険労務士事務所です。。

負け組の組織風土

従業員は言われた事しかしない
イキイキと働いていない
業務改善の新しいアイデアが提案されない
　　　　 　これらの点に思い当たることがあれば、勝ち組にはなれないでしょう。

今の時代は良い物を売る・高い技術を提供するのは当たり前。お客様は更なる付加価値を求めています。お客様のメガネに適わなければ確実に競争から外れてしまいます。それは、丁寧な応対であったり、清掃の行き届いた気持ちのいい空間であったりと様々です。この付加価値を生み出すのは個々の従業員であり、その原動力となるのが、職場で働くメンバーに共通の目標・高いやる気・信頼関係・豊かな創造性・開放的雰囲気といった組織風土そのものなのです。

組織風土の力

会社・事業所には独特の組織風土があり、これと異なった価値観を持った人でも、組織の中ではその風土に合致した行動をとるようになります。これは、組織集団の力によるものです。すなわち、組織風土が悪ければ、頑張って仕事をしようと思っている人でもダンダンとやる気が失せていきますし、反対に、いいかげんな気持ちで働き始めた人でも風土の力で気がつけば仕事が生きがいになっていることもあります。したがって、職場風土を改善して勝ち組の風土となれば、従業員のやる気も上がり、事業所の目標も効率よく達成できることになります。

組織風土調査の必要性

「現在の事業所はどのような組織風土をもっているのか」については「何となくは分かるが明確には認識できていない」のが通常です。このため、組織風土調査が必要になります。組織風土調査をすることにより、事業所の長所・短所が明らかになり、的確な対策を立てることができます。
例えば、業務改善意欲がなく、難しいこと・新しいことにチャレンジする精神が乏しい風土があったとします。この場合でも、よく調査をすると、従業員は改善するべきことにちゃんと気づいているし、チャレンジしたいとも思っている・・
しかし、「取り上げてもらえるチャンスがない」しかも「その実現に対して仲間のサポートも会社のサポートも期待し得ない」その上、「その提案やチャレンジに対して評価してもらえない」・・・
となれば自分ひとりがしんどい目をするだけでバカらしくなります。

この状態のままで、いくら改善を唱えても効果は望めないでしょう。
「良い提案・チャレンジが積極的に採用され」
「従業員・会社が一体となってその実現を図る体制が採られ」
「相当の評価を受けられる」風土を整えるのが先決なのです。

組織風土調査の仕方

調査は、従業員の方に無記名のアンケートをとる事により行います。
アンケートは、会社の経営に関すること、上司に関すること、職場の雰囲気、満足度等の質問に５段階評価で答えてもらいます。これを集計・分析し課題を抽出します。

組織風土調査は必要性がありますか

これは、人の定期健康診断と同じです。少しぐらいなら具合が悪くても大丈夫と思って放っておくと、取り返しのつかない重病となることがあります。悪い所の早期発見・治療が必要です。また、検査により発見された病気の箇所は徹底的に治療することが必要です。組織風土もきっちりメンテナンスをしなければ悪くなっていきます。したがって、定期的に組織風土調査を行い、悪い所の早期発見・治療が必要となります。悪い所を放置したまま筋力トレーニングをしても体力がつかないように、悪い所を治さずに経営刷新を図っても効果はあがりません。

組織風土調査でどのようなことが分かりますか

発展する企業はどのような組織風土を持っているかという観点から、会社の経営、上司、評価、職場の雰囲気、人材育成、満足度等について調査します。
例えば「会社の経営」の項目では、会社の経営方針およびそこから導かれる所属部の目標、自分の目標についての従業員の意識調査をします。すなわち、会社の『方針』が明らかになっていない、あるいは理解していないと、従業員はどのように働けばよいか分かりません。まさに目的地を定めないまま出航してしまった船のようなものです。各々が「こっちへいけばいいだろう」と好き勝手な方へ漕ぎ出すのでは、いつまでたっても何処へも行けないかも知れません。やはり、目的地を定め、それに向かって皆が心を合わせて漕ぎ進むことが何よりも重要となります。また、逆に、個々の従業員の目的が集まって会社全体の目的が出来上がるともいえ、この結果、会社の目的達成に自分の目的達成が貢献するという意識をもつことができ、従業員一人一人がやりがいを持って働けるようになります。

調査の結果どうすればよいのですか

調査の結果、悪い点が見つかればそれを治すことが必要になります。会社の経営方針・目的が明確でないあるいは従業員に徹底されていないのであれば、その明確化・徹底が急務になります。また、人事評価・賃金に不満があるのであれば、制度の見直しが必要です。　
ある会社では、新人の定着が悪く、また１年以上働いているのに仕事ができないので社長は、どうしていい人材が来ないのか悩んでいました。そこで、調査をしたところ、上司に関しては「上司は、部下を上手に指導しているか」、「上司の仕事の采配は的確か」の評価が低かった。職場の雰囲気では「上からの指示を待つまでもなく自らが行動を起こす」、「新しい仕事や難しい仕事にチャレンジする」ことが乏しかった。また、「先輩は後輩を育てることが自分の仕事」と考えていなかった。そして、新人は、「仕事が面白くなく」,「会社や上司から納得のいく評価を受けていない」と考えていた。
この調査から、当該会社は新人を教育する風土がないことが分かります。仕事を教えない、勝手に覚えろでは効率が悪いうえに、マニュアル世代の新人にはなじみません。また、仕事が出来ないから任せないのでは、益々出来なくなり、それを叱責されれば当然会社をやめることになります。従業員としてしっかり働いてもらうためには、教育し目標を決め十分な仕事量を与えることが必要です。

そこで、対策としては、第１に、このような会社は出来る人に仕事が集中している傾向があるので、適正な仕事の配分をし新人にも十分な仕事をあたえることです。新人にもある程度責任のある仕事をさせることにより、やる気が出て仕事が面白くなります。

第２に、人事評価の基準として「仕事を上手に教えることが出来る」という項目をいれるべきです。すなわち、中小企業においては、全ての仕事に代替性がなければ困ります。その人しか出来ない仕事があれば、その人が辞めたたり、体調を崩した時に大変なことになります。中小企業では、みんなが何でもできないと困りますので、部下・後輩・同僚に教えることが重要となります。したがって、自分の担当する仕事をいくらうまくやっても、教えることが出来ない・非協力的である場合には評価を下げることになります。この措置により、教育の重要性の認知をはかることができ、教育熱心な風土に転換していくことになります。

調査結果はどのような形で教えてもらえるのですか。

アンケート形式で５段階評価で答えてもらいますので、各設問について評価の分布を％であらわします。そして、問題項目については、グラフにより分布を明らかにするとともにコメントを付け加えます。

料金はどの程度かかるのですか

各会社の特殊性がありますので一概には言えませんが、目安として
５０人まで　　　　　　52,500円
以後１０人を超える毎に5,250円アップ